பிரித்தானிய சிவில் சேவை

பிரித்தானிய சிவில் சேவை அங்லோ-ஸக்ஸன் (Anglo-Saxon) அரசர்களின் ஆட்சிக் காலத்திலிருந்தே ஆரம்பமாகியது. ஆனால் நிர்வாக முறைமை என்ற ஒன்று ரோமானியர்களின் வீழ்ச்சியின் பின்னரே பிரித்தானியாவில் தோற்றம் பெற்றது. பிரித்தானிய சமூக அமைப்பு சிவில் சேவையில் செலுத்தி வந்த ஆதிக்கம் குறிப்பிடத்தக்கதாகும். நிலப்பிரபுத்துவ சமூக அமைப்பின் தோற்றமானது, சிவில் சேவையின் வளர்ச்சியில் குறிப்பிட்டுக் கூறக்கூடியளவிற்குத் தாக்கத்தை செலுத்தியிருந்தது. பிரித்தானிய நிர்வாக அமைப்பில் செல்வாக்கு மிக்க நிலப்பிரபுக்கள் தமது பிள்ளைகளையும் உறவினர்களையும் சிவில் சேவையில் சேர்த்துக்கொண்டனர். இதன் வழி இந்நிலப்பிரபுக்கள் தமது ஆதிக்கத்தைச் சிவில் சேவை க்குள் நிலை நிறுத்திக் கொண்டனர். இவர்கள் நிர்வாகம் பற்றிய அறிவோ, ஆற்றலோ, சமூகம் பற்றிய அனுபவமோ அற்றவர்களாகக் காணப்பட்டார்கள். பதிலாகப் பிரபுவின் ஆதரவை அல்லது செல்வாக்கை மட்டுமே கொண்டிருந்தார்கள். இதனால் சிவில் சேவை நிர்வாகமானது ஊழல், பிற்போக்குத்தனம் கொண்ட நிர்வாகமாக வளர்ந்து வரலாயிற்று. தேசிய அபிவிருத்திக்குப் பங்காற்றுவது என்பதை விடப் பிரபுக்களுக்கான சேவையைச் செய்கின்ற ஒரு சிவில் சேவை அமைப்பாகவே இது காணப்பட்டது.

நிலப்பிரபுத்துவ சமூக அமைப்பு முதலாளித்துவ சமூக அமைப்பாக மாற்றமடைகின்ற போது சிவில் நிர்வாக சேவையிலும் பாரிய மாற்றங்கள் ஏற்பட்டன. இவ்வளவு காலமும் பிரபுக்களின் செல்வாக்குக்குட்பட்டிருந்த சிவில் நிர்வாக சேவையானது முதலாளிகளின் செல்வாக்குக்குட்படலாயிற்று. முதலாளிகளின் ஆதரவு, அனுசரணை கொண்டவர்களும், உறவினர்களும் சிவில் நிர்வாக சேவையைப் பெற்றுக்கொள்ளக்கூடிய வாய்ப்புக் காணப்பட்டது. இதனால் மீண்டும் ஊழல், மோசடி நிறைந்த ஒரு சிவில் நிர்வாக அமைப்பே பிரித்தானியாவில் காணப்படலாயிற்று.

சிவில் சேவையின் வரலாறு பிரித்தானியாவைப் பொறுத்தவரை ஆரம்பத்திலிருந்து மேற்கூறியவாறே காணப்பட்டது. இதனை நிவர்த்தி செய்து, நவீன சிவில் சேவையை உருவாக்க 1853ஆம் ஆண்டு தொடக்கம் முயற்சிக்கப்படுகின்றது. இவ் அத்தியாயம் பிரித்தானிய சிவில் சேவையினை பலப்படுத்தி சீரமைத்த ஆணைக்குழுக்கள், தெரிவுக்குழுக்கள் என்பவற்றின் சிபார்சுகளையும், அதனால் ஏற்பட்ட விளைவுகளையும் பரிசீலனை செய்வதுடன்,சிவில் சேவை தொடர்பான சமகால சிந்தனைகளையும், மாற்றங்களையும் பரிசீலிக்கின்றது.

நோத் கோற் ரெவெல்யன் அறிக்கை (North Cote Trevelyan Report) 1853

நோத் கோற் ரெவெல்யன் அறிக்கை 1853ஆம் ஆண்டு வெளிவந்தது. இவ்வறிக்கைக்கு வழங்கப்பட்ட தலைப்பு “Report on the organization of the Permanent Civil Service” என்பதாகும். இவ் அறிக்கையைச் சேர் சார்ல்ஸ் எட்வேர்ட் ரெவெல்யன் (Sir Charls Edward Trevelyan) சேர் ஸ்ரவ்போர்ட் நோத் கோற் (Sir Stafford North Cote) ஆகிய இரண்டு தலைசிறந்த நிபுணர்கள் தயாரித்திருந்தார்கள். சேர் சார்ல்ஸ் எட்வேர்ட் ரெவெல்யன் திறைசேரியின் உதவிச் செயலாளராகக் கடமையாற்றியவர். சேர் ஸ்ரவ்போர்ட் நோத் கோற் வர்த்தகச் சபையின் உதவிச்சட்ட ஆலோசகராகக் கடமையாற்றியவர்.

இவ் அறிக்கையின் பிரதான நோக்கம் ஆதரவு முறையை (Patronage) முற்றாக இல்லாதொழிப்பதாகும். ஆதரவு முறை இல்லாது ஒழிக்கப்பட வேண்டும் என்பதற்கு இவர்கள் கூறிய காரணம் திறமையீனம் நிர்வாகத்தில் காணப்படுகின்றது என்பதேயாகும்.

இவ்வறிக்கை சகல திணைக்களங்களுக்கும் சில பொதுவான சிபார்சுகளை முன்வைத்தது.

தன்னிச்சையாகச் செயற்படல் வேண்டும்.
ஐக்கியத்தன்மை உருவாக்கப்படல் வேண்டும்.
சட்டம் என்பதற்கு முக்கியத்துவம் வழங்கப்பட்டு அது எல்லா மட்டத்திலும் சமமாக அமுலாக்கப்படல் வேண்டும்.

இதை விடச் சிறப்பான சில சிபார்சுகளும் முன்வைக்கப்பட்டன.

நிர்வாக சேவையில் நுழைவதற்காகப் போட்டிப்பரீட்சை நடாத்துவது. இது இரண்டு வகையாகக் காணப்படும்.

உயர்வகுப்பு நிர்வாகப்பிரிவு
கீழ்வகுப்பு நிர்வாகப்பிரிவு

பதவி உயர்வு என்பது திறமையின் அடிப்படையில் வழங்கப்படல் வேண்டும். ஆயினும் மூப்புக் கருத்தில் கொள்ளப்படும்.

திணைக்களங்கள் தமது கடமைகளின் சிறப்புக்கேற்பத் தரம்பிரிக்கப்பட்டுக் கடமையாற்ற வேண்டும். இவ்வகையில் திணைக்களங்கள் இரண்டு வகையாகத் தரம் பிரிக்கப்பட்டு இருந்தன.

உடல் உழைப்பாளர்கள் திணைக்களம் (Mechanical)
மூளை உழைப்பாளர்கள் திணைக்களம் (Intellectual)

உயர்வகுப்பு நிர்வாகப்பிரிவுக்குத் தேவையான ஆட்கள் பல்கலைக்கழகப் பட்டதாரிகளில் இருந்து தெரிவு செய்யப்பட்டிருந்தார்கள். இவர்கள் 21-25 வயதுக்கு இடைப்பட்டவர்களாகக் காணப்பட்டனர். கீழ் வகுப்பு நிர்வாகப்பிரிவுக்கான ஆட்கள் குறிப்பாக 17-21 வயதுக்கு இடைப்பட்டவர்களாக, குறிப்பாக ஆண்களாக இருப்பார்கள். இவர்கள் பொதுவாக நல்ல கல்வியறிவு கொண்டவர்களாகக் காணப்படுவார்கள். 1853ஆம் ஆண்டு நோத் கோற் ரெவெல்யன் அறிக்கைக்கு உடனடியாகவே எதிர்ப்புக் கிளம்பியிருந்தது. குறிப்பாக ஆதரவு முறையிலான ஆட்சேர்ப்பின் கீழ்ச் சலுகைகளையும், வசதிகளையும் அனுபவித்து வந்தவர்கள் இவ் அறிக்கைக்கான எதிர்ப்பைத் தெரிவித்திருந்தனர். இவர்களது எதிர்ப்புக்கு முகம் கொடுக்க வேண்டிய சூழ்நிலையில் இருந்த முதலாளித்துவ அரசாங்கம் இவ்வறிக்கையை நடைமுறைப்படுத்துவதைத் தாமதப்படுத்தியது. பிரித்தானியாவில் பின்பற்றப்பட்டு வந்த மரபு ரீதியான ஆட்சேர்ப்புப் பண்பை மீறக்கூடாது என்ற கருத்து உக்கிரமடையலாயிற்று. அதனைத்தொடர்ந்து, அரசாங்கம் இச்சீர்திருத்தத்தை நடைமுறைப்படுத்துவதைக் கைவிட வேண்டியதாயிற்று. மரபுடன், ஆதரவு முறைக்குள் அதிகளவு அரசியல் வாதிகள் சரணடைந்திருந்தமையும் இதற்குப் பிரதான காரணமாகியது.

சிவில் சேவை ஆணைக்குழு (Civil Service Commission) 1854

1854ஆம் ஆண்டின் முதலாம் பாரளுமன்றக் கூட்ட அமர்வின் போது மகாராணியால் ஆற்றப்பட்ட உரையில், “பிரித்தானிய சிவில் சேவையைப் புனரமைக்க நடவடிக்கை எடுக்கப்படும்” என்ற உறுதி மொழி வழங்கப்பட்டது. இதற்கமைய 1855 ஆம் ஆண்டு மே மாதம், 21ஆம் திகதி சிவில் சேவை ஆணைக்குழு உருவாக்கப்பட்டது. இவ்வாணைக்குழு மூன்று அங்கத்தவர்களைக் கொண்டதாகக் காணப்பட்டது. இவ் ஆணைக்குழு ஆட்சேர்ப்புக்கான நிபந்தனைகளைப் பின்வருமாறு உருவாக்கியது.

 பரீட்சையின் மூலம் உத்தியோகத்தர்கள் தெரிவு செய்யப்படுவார்கள். தெரிவு செய்யப்படுபவர்கள் தமது தகுதியைப் பத்திரங்கள் ஊடாக நிரூபிக்க வேண்டும்.

வயதுக்கட்டுப்பாடு என்பது வௌ;வேறு திணைக்களங்கள் வெவ்வேறு பதவிகள் என்பவைகளுக்கேற்ப வேறுபடும்.
இவர்களது மனநிலை, உடல் நிலை என்பன தொழில் புரிவதற்கு ஏற்றதாக உள்ளதா? என்பது பரீட்சிக்கப்படும்.
ஆணைக்குழுவினர் திருப்திப்படும் பட்சத்தில் குறிப்பிட்ட பதவிக்கு விண்ணப்பதாரி நியமிக்கப்படுவார்.

இதுவே சிவில் சேவை ஆணைக்குழுவின் நிபந்தனையாகக் காணப்பட்டது.

தெரிவுக் குழு (The Select Committee) 1860

பொதுமக்கள் சபையில் திறந்த போட்டிப்பரீட்சைக்கான ஆதரவு என்பது தொடர்ந்து ஊசலாடுகின்ற ஒன்றாகவே காணப்பட்டது. சீர்திருத்த இயக்கத்துக்கான அவா தொடர்ந்தும் இருந்தே வந்தது. இதனால் அரசாங்கம் 1860 ஆம் ஆண்டு ஒரு தெரிவுக்குழுவை உருவாக்கி இருக்கின்ற ஆட்சேர்ப்பு முறையைப் பரிசீலித்து மேலும் செய்யக்கூடிய முன்னேற்றகரமான நடவடிக்கைகளை ஆய்வு செய்தது. இக்குழு ஸ்ரான்லிப்பிரபுவின் தலைமையின் கீழ் உருவாக்கப்பட்டது. அத்துடன் சேர் ஸ்ரவ்போர்ட் நோத் கோற் இதில் அங்கத்தவராக்கப்பட்டிருந்தார். ஆயினும், இக்குழு திறந்த போட்டிப்பரீட்சையைச் சிபார்சு செய்வதற்கு மிகவும் தயக்கம் காட்டியதுடன், அதைச் சிபார்சு செய்யவும் தவறியிருந்தது. ஆனால், அடுத்த பத்து வருடத்துக்குள் மட்டுப்படுத்தப்பட்ட அளவில் சிவில் சேவை ஆணைக்குழுவால் போட்டிப்பரீட்சை முறை உருவாக்கப்பட்டது. ஒன்று அல்லது இரண்டு திணைக்களங்கள் தங்களுக்கான ஆட்சேர்ப்புக்குத் திறந்த போட்டிப்பரீட்சையை நடாத்தின.

பிளே ப்பயர் ஆணைக்குழு (The Play fair Commission) 1874/75

இரண்டு வருடத்துக்குள் மேலும் பிரித்தானிய சிவில் சேவையில் மீள் பரிசீலனை செய்ய வேண்டிய தேவை அரசாங்கத்துக்கு ஏற்பட்டது. இதன் வெளிப்பாடாக 1874 ஆம் ஆண்டில் வேறோர் ஆணைக்குழுவை அரசாங்கம் நியமித்துக் கொண்டது. இதன் தலைவராக லியோன் பிளே ப்பயர் என்பவர் நியமிக்கப்பட்டார். இவ்வாணைக் குழுவின் கடமைகளாக ஆட்சேர்ப்பு, மாற்றம் மற்றும் பொதுவான தரம் தொடர்பான புலன் விசாரணையை மேற்கொள்வதாக இருந்தது. லியோன் பிளே ப்பயர் ஆணைக்குழுவானது நான்கு வகையான பதவிகள் தொடர்பாகப் பரிந்துரை செய்திருந்தது.

உயர்மட்ட வகுப்பு நிர்வாக உத்தியோகத்தர்கள்:- இவர்கள் திறமையின் அடிப்படையில் நிர்வாகக்கட்டமைப்பின் உட்பகுதிகளில் இருந்து தெரிவு செய்யப்பட வேண்டும் அல்லது நிர்வாகக் கட்டமைப்பில் கடமை புரிபவர்களில் இதற்குப் பொருத்தமானவர்கள் இல்லையெனில் வெளியிலிருந்து இவர்கள் தெரிவு செய்யப்படுவர்.
ஊதியம் பெறுகின்ற சிறிய உயர் நிர்வாகப் பிரிவு உருவாக்கப்படும்:- இவர்கள் பொதுவான கல்வித்தகுதியின் அடிப்படையில் தெரிவு செய்யப்படுவர். இவர்களுக்கான தேர்வானது 17 வயதுக்குட்பட்ட கவர்ச்சிகரமான ஆண்களிலிருந்து முதனிலைப் பரீட்சையின் அடிப்படையில் தெரிவு செய்யப்படுவர். 18 – 23 வயதுக்கு இடையில் இவர்கள் தமது கல்வித் தகைமையைப் பூர்த்தி செய்யுமிடத்து விசேட போட்டிப்பரீட்சையின் அடிப்படையில் திணைக்களத் தலைவரால் உயர் பதவிக்கமர்த்தப்படுவார்கள். 25 வயதுக்கு மேற்பட்டால் இவர்கள் இவ்வாறு இணைய முடியாது.
கீழ் நிலை நிர்வாகப்பிரிவு ஒன்று உருவாக்கப்படும்:- இவர்களும்; போட்டிப்பரீட்சையின் அடிப்படையிலேயே தெரிவு செய்யப்படுவர். சாதாரண வர்த்தகக் கல்வியை கற்றவர்களிலிருந்து இவர்கள் தெரிவு செய்யப்படுவார்கள். இவர்களுக்கான வயது 17-20 க்கு இடைப்பட்டதாக இருக்கும்.
15-17 வயதுக்கிடைப்பட்ட ஆண் எழுதுவினைஞர்கள் தெரிவு செய்யப்படுவார்கள்:- இவர்கள் கீழ் மட்ட நிர்வாகப்பகுதியிலிருந்து கடமையாற்ற அனுமதிக்கப் படுவார்கள். ஆனால், 19 வயதில் இவர்களுக்கு மேலும் ஒரு பரீட்சை நடாத்தப்படும் இதில் தவறும் போட்டியாளர்கள் வேலையில் இருந்து நீக்கப்படுவார்கள்.

றிட்லி ஆணைக்குழு (The Ridley Commission) 1886/90

அடுத்து முக்கியம் பெறும் ஆணைக்குழு சேர் மத்யூ வைற் றிட்லி (Sir Matthew White Ridley) ஆணைக்குழுவாகும். இது 1886ஆம் ஆண்டு உருவாக்கப்பட்டது. இது நான்கு அறிக்கைகளைத் தயாரித்துச் சமர்ப்பித்திருந்தது. இறுதியறிக்கை 1890ஆம் ஆண்டு ஜுலையில் சமர்ப்பிக்கப்பட்டிருந்தது.

புதிய பொது உத்தியோகத்தரம் ஒன்று உருவாக்கப்பட்டுப் புதிய திணைக்களங்களும் அறிமுகப்படுத்தப்பட்டன. பெண் எழுதுவினைஞர்கள் பெருமளவில் இதன் கீழ்ச் சேர்த்துக்கொள்ளப்பட்டார்கள். ஆனால், இது தனித்து இயங்கும் ஒரு தரமாகக் காணப்பட்டது.

மக்டொனல் ஆணைக்குழு (The Macdonnell Commission) 1912/15

பிரித்தானிய சிவில் சேவையில் காணப்பட்ட திருப்தியின்மை காரணமாக அநேக மாறுதல்கள் தேவை என்ற உணர்வு ஏற்பட்டது. இதனால் 1912ஆம் ஆண்டு பிரித்தானிய சிவில் சேவையை முழு அளவில் மீண்டும் பரிசீலனை செய்ய வேண்டிய தேவை ஏற்பட்டது. இதன் விளைவே 1912ஆம் ஆண்டு மக்டொனல் பிரபுவைத் தலைவராகக் கொண்டு உருவாக்கப்பட்ட ஆணைக்குழுவாகும். இதில் 19பேர் உறுப்பினர்களாக இருந்து கடமையாற்றியிருந்தனர். இவ்வாணைக்குழுவின் பரிசீலனைகள் ஆறு அறிக்கைகளாக 1912ஆம் ஆண்டுக்கும் 1915ஆம் ஆண்டுக்கும் இடையில் வெளியிடப்பட்டது. இவ்வறிக்கை திணைக்களங்களின் ஒழுங்கமைப்பு, சிவில்சேவைப் பணிகள் என்பவற்றை மட்டும் கொண்டிருக்கவில்லை. பதிலாக வெளிவிவகாரத் திணைக்களம், சட்டத் திணைக்களம் என்பவற்றின் விசேட கிளைகள் பற்றியதாகவும் இருந்திருந்தது. மக்டொனல் ஆணைக்குழு அநேக நிர்வாக விடயங்களுக்கும் முக்கியத்துவம் கொடுத்திருந்தது. இவர்கள் ஆதரவு முறையில் காணப்பட்ட எஞ்சிய அம்சங்களை நீக்குவதில் அதிக கவனம் செலுத்தினார்கள். மேலும், பொதுவான ஒழுங்கமைப்பில் பல தடுமாற்றங்கள் காணப்படுவதையும் அதைக் களைவதற்குச் சீர்திருத்தங்கள் அவசியம் என்பதையும் உணர்ந்து கொண்டார்கள்.

ஆயினும், 1914ஆம் ஆண்டு இவர்கள் சமர்ப்பித்த நான்காவது அறிக்கையில் இவர்களிடையே ஒற்றுமை காணப்படவில்லை. இவ்வறிக்கை நிர்வாக எழுது வினைஞர்கள் துறைகளுடன் தொடர்புடையதாகும். பெரும்பான்மையானோர் அறிக்கை, சிறுபான்மையோர் அறிக்கை என இரு வகையிலான அறிக்கைகளை வெளியிட வேண்டியிருந்தது. பெரும்பான்மையோர் அறிக்கை 1853ஆம் ஆண்டு அறிக்கையைத் தழுவியதாகக் காணப்படுகின்றது. இது நான்கு வகையாக நிர்வாகத்தைத் தரம் பிரிப்பதாகக் காணப்பட்டது.

கனிஷ்ட எழுதுவினைஞர்கள் தரம்:-. இது 16 வயதிலுள்ள ஆண்களிலிருந்து உருவாக்கப்படும். இவர்கள் இரண்டாம் நிலைக்கல்வியில் இடைத்தரத்தைப் பூர்த்தி செய்தவர்களாக இருப்பர். இவர்கள் பின்னர் உதவி எழுதுவினைஞர்களாகப் பதவி உயர்த்தப்படுவர்.
சிரேஷ்ட எழுதுவினைஞர்கள் தரம்:- இவர்கள் 18 வயதில் இரண்டாம் தரக் கல்வியைப் பூர்த்தி செய்த நிலையில் சேர்த்துக்கொள்ளப்படுவர். பின்னர் இவர்கள் இரண்டாம் தரத்துக்குப் பதவி உயர்த்தப்படுவர்.
நிர்வாகத்தரம்:- இது தரம் 1 ஆகக் கருதப்படும். சேவையின் தரத்தினூடாக இவ்வகுப்புக்கு ஆட்கள் சேர்த்துக் கொள்ளப்படுவர்.

சிறுபான்மையினரது சிபார்சுகளாகப் பின்வருவன அமைந்திருந்தன:

இரண்டாந்தர எழுதுவினைஞர்கள்
முதலாந்தர எழுதுவினைஞர்கள்
கனிஷ்ட செயலக அலுவலர்கள்

1914ஆம் ஆண்டு ஏற்பட்ட உலக யுத்தம் எல்லாச் சீர்திருத்தங்களையும் இடைநிறுத்தியிருந்தது.

உலக யுத்தத்தின் பின்னர் 1917ஆம் ஆண்டு சிவில் சேவை தொடர்பாகப் பரிசீலனை செய்வதற்கு அரசாங்கத்தால் ஒரு குழு நியமிக்கப்பட்டது. இதன் தலைவராக விஸ்கவுன்ற் ஹெல்டென் (Viscount Haldane) என்பவர் நியமிக்கப்பட்டார். ஹெல்டென் தனது அறிக்கையை 1918ஆம் ஆண்டு சமர்ப்பித்தார். இது பொதுநிர்வாகவியலில் குறிப்பிடத்தக்க ஓர் ஆவணமாகக் கருதப்படுகின்றது. இது கபினற்றின் அமைப்பு, திணைக்களங்களின் செயற்பாடு என்பவற்றுக்கு முக்கியம் கொடுப்பதாக இருந்தது.

இதைவிடத் திறைசேரியால் நியமிக்கப்பட்ட விஸ்கவுன்ற் கிளாற்ஸ்ரோன் (Viscount Gladstone) குழு, முதலாம் உலக யுத்தத்தின் பின்னரான சிவில் சேவை ஆட்சேர்ப்புத் தொடர்பாகப் பரிசீலனை செய்வதற்கு நியமிக்கப்பட்டது. இவரது சிபார்சுகள் பெருமளவுக்கு மக்டொனல் முன்மொழிவுகளைத் தழுவியதாகக் காணப்படுகின்றது. குறிப்பாக மக்டொனல் குழுவில் சிறுபான்மையினராக உள்ளவர்களின் சிபார்சுகளை முதன்மைப்;படுத்துவதாக இருந்தது.

புல்ரன் அறிக்கை (The Fulton Report) – 1966-1968

சிவில் சேவை தொடர்பாக ஆராய்வதற்காகப் புல்ரன் ஆணைக்குழு நியமிக்கப்பட்டது. இவ் ஆணைக் குழுவின் அறிக்கை மிகவும் காத்திரமான ஓர் அறிக்கையாகப் பிரித்தானியாவில் கருதப்படுகின்றது. இவ் அறிக்கையைத் தயாரிக்கப் புல்ரன் மூன்று வருடங்களைச் செலவிட்டிருந்தார். தனது அறிக்கையை அமெரிக்கா, பிரான்ஸ் ஆகிய நாடுகளின் சிவில் சேவைகளுடன் ஒப்பிட்டுத் தயாரித்திருந்தார். நோத் கோற் ரெவெல்யன் சிபாரிசுகளின் அடிப்படையில் 1960ஆம் ஆண்டு உருவாக்கப்பட்ட சிவில் சேவைகளில் உள்ள குறைபாடுகளை இனங்கண்டு தனது சிபார்சுகளைப் புல்ரன் முன்வைத்திருந்தார். புல்ரன் ஆணைக்குழு நோத் கோற் ரெவெல்யன் சிபார்சுகளில் பின்வரும் குறைபாடுகளை இனங்கண்டிருந்தது.

இது அதிகமான பொதுமையாக்கத்தைக் கொண்டிருந்தது. உயர் சிவில் சேவை அதிகாரி சிறப்புத் தேர்ச்சி பெற்றவராகக் காணப்படவில்லை. குறிப்பாகத் திணைக்களத்தை இயங்கவைப்பதற்கான விசேட நுட்பங்கள் கூடத்தெரியாதவராக அதிகாரி காணப்பட்டிருக்கின்றார்.
சிவில் சேவை அமைப்பில் வகுப்புக்களும், வகுப்புக்களுடனான தரங்களும் காணப்படுகின்றன. இது பழைய ஒரு முறையாகும்.
சிவில் சேவையிலுள்ள உயர் முகாமைத்துவ மட்டத்தில் விசேட பயிற்சி பெற்ற அதிகாரிகள் காணப்படவில்லை.
முகாமைத்துவத் திறன் எல்லாமட்டத்திலும் குறைவாகவுள்ளது.
ஸ்தாபன சேவை குறிப்பாக ஆட்சேர்ப்பு, பதவி உயர்வு, பயிற்சி என்பவை போதியளவு இல்லாமல் உள்ளன.
சிவில் சேவையானது வர்த்தகம், கைத்தொழில், என்பவைகளுடன் கொண்டிருக்க வேண்டிய தொடர்பு மிகமிகக் குறைவடைந்து சிவில்சேவை தனிப்பட்ட நிலையில் உள்ளது.

இவ்வாறான விமர்சனம் ஒன்றைப் புல்ரன் முன்வைப்பதற்கான அடிப்படைக் காரணம் “சிவில் சேவை ஒரு நாட்டின் சிவில் நிர்வாகத்தில் மிகவும் பலம் பொருந்திய ஓர் அமைப்பாகும். இது பலவீனமானதாக இருந்தால் எல்லாமே பலவீனமாகி விடும். அதாவது நாட்டின் முன்னேற்றம், அபிவிருத்தி என்பன முற்றாகப் பாதிக்கப்படும்”. எனவே சிவில் சேவையின் தரத்தை உயர்த்துவதற்குப் புல்ரன் பின்வரும் சிபார்சுகளை 1966-68 ஆண்டுகளில் முன்வைத்தார். இதுவே புல்ரன் அறிக்கை என அழைக்கப்படுகின்றது.

சிவில் சேவை ஊழியர்களும், அவர்களது கடமைகளும் தொடர்ந்து அவதானிக்கப்பட வேண்டும்.
சிவில் சேவை மீது திறைசேரி விதித்த கட்டுப்பாடுகள் குறைக்கப்பட வேண்டும். சிவில் சேவைத் திணைக்களம் என்ற ஒரு புதிய திணைக்களம் உருவாக்கப்பட வேண்டும். இது சிவில் சேவை ஆணையாளரின் கீழ் இயங்க வேண்டும். சிவில் சேவைக் கடமைகளுக்கு இத்திணைக்களம் பொறுப்பாக இருக்க வேண்டும். திறைசேரியில் இவர்களது பணக்கொடுப்பனவுகளைப் பெறுவதற்கு இத்திணைக்களம் பொறுப்பாக இருக்கும். முகாமைத்துவக் கட்டுப்பாட்டையும் இத்திணைக்களம் கொண்டிருக்க வேண்டும்.
இத்திணைக்களத்துக்கு நியமிக்கப்படும் நிரந்தர செயலாளர் சிவில் சேவைக்குப் பொறுப்பானவராவார்.
சிவில் சேவையில் உள்ள வகுப்பு முறை அழிக்கப்படல் வேண்டும்.
தொழில் சார் நிலை உருவாக்கப்படல் வேண்டும். பயிற்சி அவசியமானதாக்கப்பட்டு நடைமுறைப் படுத்தப்பட வேண்டும். இப்பயிற்சி நெறியில், பொருளாதாரம், நிதி, சமூக நிர்வாகம் போன்ற பாடங்கள் கற்பிக்கப்பட வேண்டும்.
திணைக்களங்களுக்கான ஆட்சேர்ப்பின் போது திணைக்களங்களுடைய கருத்துக்களுக்கு அதிக முக்கியத்துவம் கொடுக்கப்பட வேண்டும்.
சிவில் சேவைக் கல்லூரி உருவாக்கப்பட வேண்டும். இதில் சேர்த்துக்கொள்ளப்படும் மாணவர்கள் சிலர் சிவில் சேவைக்கு வெளியில் இருந்து சேர்த்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும்.
சிவில் சேவை முகாமைத்துவமும், பதவி உயர்வுகளும் மறு பரிசீலனை செய்யப்பட வேண்டும்.
முகாமைத்துவ சேவைகள் அலகு ஒன்று எல்லாத்திணைக்களங்களிலும் உருவாக்கப்பட வேண்டும். இது முகாமைத்துவத்துக்குப் பொறுப்பாக இருந்து சிவில் சேவையாளர்களை உற்சாகப்படுத்தும்.
சிவில் சேவையாளர்கள் தமது திணைக்களத்துக்குள்ளேயே அடங்கியிருக்காமல் சமூகத்துடன் உறவாட வேண்டும். இதனால் சமூகத்தில் தமது செயற்பாடுகள், கடமைகள் எந்தளவுக்கு மக்களைச் சென்றடைகின்றன என்பதை நேரடியாகவே அறிய முடியும். சமூக மக்கள் எந்த வகையான சேவைகளைத் தம்மிடம் இருந்து எதிர்பார்க்கின்றார்கள் என்பதையும் அறிய முடியும். இதன் மூலம் சிவில் சேவையாளர்கள் தாம் சமூகத்துக்குச் செய்ய வேண்டியதை இலகுவாக அறிந்து கொள்ள வழிவகுக்கும்.
எல்லாத்திணைக்களங்களும் கொள்கை ஆலோசகர்களைக் கொண்டிருக்க வேண்டும். இவர்கள் முதன்மையான, முக்கியமான அலுவலர்களாகக் கருதப்பட வேண்டும். இவர்கள் திட்டமிடல் அலகுக்குப் பொறுப்பானவர்களாக நியமிக்கப்பட வேண்டும்.
கொள்கை ஆலோசகர், தலைமை நிபுணர் ஆகியோரை ஒவ்வொரு திணைக்கள நிரந்தர செயலாளர்களும் ஒழுங்காகக் கலந்தாலோசிக்க வேண்டும்.
திட்டங்களை மிகவும் விரைவாக அமுலாக்க வேண்டும். திட்டங்கள் அமுலாக்கப்படும் போது அதனை மேற்பார்வை செய்ய வேண்டும். தேவைப்பட்டால் பாரளுமன்றக் குழுவின் மூலம் மேற்பார்வை செய்யலாம்.

புல்ரன் அறிக்கையும், அமுலாக்கமும். (Fulton Report and Implementation)

புல்ரன் சமர்ப்பித்த இவ்வறிக்கையின் பிரதான சிபார்சுகளை அரசாங்கம் ஏற்றுக்கொண்டது. புல்ரன் சிபார்சில் முதன்மையான அம்சமாகிய சிவில் சேவைத் திணைக்களம் என்பதை அரசாங்கம் உருவாக்கிக் கொண்டது. சேர் வில்லியம் ஆம்ஸ்ரோங் இதன் செயலாளராகவும், சிவில் சேவைத் தலைவராகவும் நியமிக்கப்பட்டார். இவ்வளவு காலமும் சிவில் சேவை ஆணையாளரிடம் இருந்த கடமைகள், செயற்பாடுகளில் அதிகமானவை இத்திணைக்களத்திடம் ஒப்படைக்கப்பட்டன. இதுவரை காலமும் திறைசேரியே சிவில் சேவையாளர்களின் நியமனம், சம்பளம், பதவிமாற்றம் ஆகியவற்றுக்குப் பொறுப்புடையதாக இருந்து வந்தது. ஆனால், இத்திறைசேரி பெற்றிருந்த பொறுப்புக்கள் புதிதாக உருவாக்கப்பட்ட சிவில் சேவைத்திணைக்களத்தின் வசம் ஒப்படைக்கப்பட்டன. இதை விடச் சிவில் திணைக்களம் பின்வரும் கடமைகளையும் பொறுப்பேற்றுக் கொண்டது.

ஆளணி முகாமை:- இதில் ஊழியர்களைத் தெரிவு செய்வதும், முகாமை செய்வதும் விசேட செயற்பாடாகக் கொள்ளப்படும்.
பயிற்சி:- சிவில் சேவைத்திணைக்களத்தின் பொதுவான மேற்பார்வையின் கீழ்ப் பயிற்சி வழங்குவதற்குத் தனியான பிரிவு ஒன்று ஸ்தாபிக்கப்பட்டது. இப்பயிற்சி குறிப்பிட்ட நிர்வாகப் பொறுப்புக்கான பயிற்சியாகவும், முகாமைத்துவ நுட்பங்களைக் கற்கின்ற பயிற்சியாகவும் அமைந்திருக்கும். அத்துடன் செயற்றிட்ட ஆய்வு கணனி என்பவற்றிலும் பயிற்சி வழங்கப்படும்.
செலவீன மேற்பார்வையும், மனித வலுவும்:- இது சம்பளம், சம்பள உயர்வு தொடர்பான பேச்சுவார்த்தைகள், ஓய்வூதியம் என்பவற்றைத் தீர்மானித்து நடைமுறைப்படுத்துவதாகும்.

புல்ரன் முன்வைத்த ஆளணி முகாமை பற்றிய சிபார்சில், திணைக்களங்களில் காணப்படும் வெற்றிடம், எவ்வகையான தொழிலுடன் தொடர்புடையது என்பதைக் கருத்தில் எடுத்து, அவற்றுடன் தொடர்புடைய பட்டதாரிகளையே சிவில் சேவையாளர்களாகச் சேர்த்துக் கொள்ள வேண்டும் எனக் குறிப்பிட்டிருந்தார். இன்னொரு வகையில் கூறின் பொதுப் பட்டதாரிகளை விடச் சிறப்புப் பட்டதாரிகளையே சிவில் சேவையில் சேர்த்துக் கொள்ள வேண்டும் எனச் சிபார்சு செய்திருந்தார். அரசாங்கம் புல்ரனின் இவ்வாலோசனையை நிராகரித்தது. பட்டதாரி இளைஞர்கள் என்ன பாடத்தைப் படித்திருக்கின்றார்கள் என்பதை விட அவர்களிடம் உள்ளார்த்தமாகக் காணப்படும் ஆளுமைதான் முக்கியமானது. தர்க்க ரீதியாக நோக்குகின்ற போது ஒரு பட்டதாரி இளைஞன் சிவில் சேவையாளனாகச் சேர்த்துக் கொள்ளப்பட்ட பின்னர் அத்துறையில் நிபுணத்துவம் பெற்றவனாக வளர்ச்சியடைந்து வருகின்றான். இவ்வளர்ச்சி பல வழிகளில் நிகழ்வதற்கான வாய்ப்புக்கள் சிவில் சேவையில் காணப்படுகின்றன.

ஒருவருக்கு வழங்கப்படும் பொருத்தமான முதல் நியமனத்துடன் அவருக்கு ஏற்படும் தொழில் ரீதியான விருப்பும், திறமையும் தன் தொழில் தொடர்பான கல்வியை வளர்த்து விடுகின்றது.
வருடாந்த அறிக்கை தயாரிக்கும் முறையானது தொழிலுக்கான பொருத்தப்பாட்டையும், முன்னேற்றத்தையும் எல்லா ஊழியர்களிடமும் ஏற்படுத்தி விடும்.
சிவில் சேவையாளர்களுக்குத் தேவைப்படும் போது அளிக்கப்படும் பயிற்சி அவர்களது குறைபாட்டைப் போக்கி விடும்.
சிவில் சேவையாளர்கள் காலத்துக்குக் காலம் வௌ;வேறு திணைக்களங்களுக்கு மாறுவதன் மூலம் தங்களுக்குரிய தகைமைகளைப் பெற்றுவிடுகின்றார்கள்.
சிவில் சேவையாளர்களுக்குத் திறமை அடிப்படையில் பதவி உயர்வு வழங்கப்படும் போது தமக்குரிய வளர்ச்சியைப் பெற்றுவிடுகின்றார்கள். எனவே புல்ரன் குழு சிபார்சு செய்ததைப் போன்று சிறப்புப் பட்டதாரிகளைத் தான் சிவில் சேவையாளர்களாகத் தெரிவு செய்ய வேண்டும் என்றில்லை எனக்கூறி அரசாங்கம் இச்சிபார்சுகளை நிராகரித்தது.

புல்ரன் பயிற்சிக்குத் தமது சிபார்சில் அதிக முக்கியத்துவம் கொடுத்திருந்தார். 1943ஆம் ஆண்டு அஸ்சேற்ரன் (Assheton) சிபார்சு அறிக்கையை அடிப்படையாகக் கொண்டு புல்ரன் சிவில் சேவையாளர்களுக்குரிய பயிற்சிக்கு அதிகூடிய முக்கியத்துவம் கொடுத்திருந்தார். அத்துடன் புல்ரன் பிரான்ஸில் உள்ள Ecole National de Administration என்ற அமைப்பினால் கவரப்பட்டும் இருந்தார். இவ்வமைப்புப் பிரான்ஸின் சிவில் சேவையில் உள்ள எல்லாத்துறை ஊழியர்களுக்கும் பயிற்சியை வழங்கியிருந்தது. இச்சிபார்சை அரசாங்கம் ஏற்றுக் கொண்டதுடன், எல்லாத் திணைக்களங்களுக்கும் தனித்தனியான பயிற்சி நிலையங்களை ஏற்படுத்திக் கொடுத்தது. இப்பயிற்சி நிலையங்கள் சிவில் சேவைத் திணைக்களத்துடன் இணைக்கப்பட்டிருந்தன.

புல்ரன் முன்வைத்த சிபார்சுகளில் அடுத்து முக்கியம் பெறுவது சிவில் சேவைக்கல்லூரியாகும். இச்சிபார்சை ஏற்றுக் கொண்ட அரசாங்கம் 1969ஆம் ஆண்டு மூன்று இடங்களில் சிவில் சேவைக் கல்லூரிகளை உருவாக்கிக் கொண்டது. இக்கல்லூரியில், பொருளாதாரம், புள்ளிவிபரவியல், ஆளணிமுகாமை, சமூகநிர்வாகம், பொதுநிர்வாகம் ஆகிய பாடங்கள் கற்பிக்கப்படுகின்றன. எல்லாத் துறைகளிலும் முகாமைத்துவக் கல்விக்கே முதன்மை வழங்கப்பட்டது. இதனை விட வெளிவாரியாகப் பெற்றுக் கொள்ளக் கூடிய தொடர்புகளையும் இக்கல்லூரி பெற்றுக்கொண்டது. Poly Technics, வணிகக் கல்லூரி போன்ற நிறுவனங்களுடன் தொடர்பை ஏற்படுத்தி இந் நிறுவனங்களின் கல்விப் போதனைகளில் பங்கு பற்றிக் கொள்ள ஏற்பாடு செய்யப்பட்டிருந்தது. இக்கல்லூரி சிவில் சேவையாளர்களுக்கு மட்டுமன்றிக் கூட்டுத்தாபனம், பல்கலைக்கழகம், வர்த்தக, கைத்தொழில் நிறுவனங்களில் கடமைபுரியும் உத்தியோகத்தர்களுக்கும் திறந்துவிடப்பட்டது.

மாக்கிரட் தட்சர் காலம்

1979ஆம் ஆண்டு பதவிக்கு வந்த மாக்கிரட் தட்சர் தனது நிர்வாகம் சிறியதாக இருப்பதோடு, செயற்றிறன் மிக்கதாக இருக்கவேண்டும் என எதிர்பார்த்தார். அவருடைய அமைச்சர்கள் சிவில் சேவையில் அவநம்பிக்கை கொண்டிருந்தார்கள். சிவில் சேவையாளர்கள் தமது அதிகாரம், பணம் என்பவற்றைத் தேடுகின்றவர்களாக இருந்தனர் எனக்கருதினர்.

தட்சர் உடனடியாகச் சிவில் சேவையின் அளவைக் குறைப்பதில் கவனம் செலுத்தினார். இவருடைய ஆட்சிக்காலத்தில் 732,000 இருந்து 594,000 ஆகச் சிவில் சேவையாளர்கள் குறைக்கப்பட்டனர். 1981ஆம் ஆண்டு வோர்டல் (Wardale) அறிக்கையின்படி தேவையற்றிருந்த சிரேஷ்ட சிவில் சேவைப்பதவிகள் இல்லாதொழிக்கப்பட்டதுடன், 1981ஆம் ஆண்டு சிவில் சேவைத் திணைக்களமும் இல்லாதொழிக்கப்பட்டது. 1983 ஆம் ஆண்டு ஆனி மாதம் தொடக்கம் மத்திய கொள்கை மீளாய்வு உத்தியோகத்தர்கள் பிரச்சினைகளை எதிர்நோக்கினர். இவர்களின் செயற்பாடு தனியார் மயப்படுத்தப்பட்டது. டேர்க் றெயினர் (Derek Rayner) உருவாக்கிய சிறிய கொள்கை அலகு (இல.10 என அழைக்கப்படுவது), பின்னர் அமைச்சரவைத் திறன் அலகாகியது. இது திறனை மீள ஆராய்கின்ற ஒன்றாக இருந்தது. இதன் மூலம் 750 மில்லியன் பவுண் மீதப்படுத்தப்பட்டது. இதற்கிடையில் மைக்கல் ஹெசிரையின் (Michael Heseltine) சுருக்கச் செறிவான கூட்டுத்திட்டம், (Corporate Plan) வியாபாரத்திட்டம் என்பனவற்றை முதலில் சுற்றுச் சூழல் திணைக்களத்துக்கும் பின்னர் பாதுகாப்பு அமைச்சுக்கும் அறிமுகப்படுத்தினார்.

1982ஆம் ஆண்டில் கூட்டத்திட்டத்தை மையமாகக் கொண்ட குடைவடிவிலான திறன் மீளாய்வுத் திட்டம் அறிமுகப்படுத்தப்பட்டது. புதிய அணுகுமுறை தெளிவான இலக்கு, தனிப்பட்ட பொறுப்பு என்ற தனித் தன்மைகளை எதிர்கொண்டது. சட்டப்படியான மாற்றம் எதுவுமின்றி அமைச்சர்கள் நிர்வாகக் கிளைகளுக்கு வேலைகளைப் பங்கீடு செய்தனர். வேலைகளின் நோக்கம் தெளிவாக வடிவமைக்கப்பட்டதுடன்,வேலையின் தரத்துக்குத் தலைமை நிர்வாகிகள் பொறுப்புக் கூறினார்கள்.

1982ஆம் ஆண்டில் பிறிஸ்லி (Corporate Plan) ஆணைக்குழுவின், “தனியார் துறையின் ஊதியத்துக்கு ஏற்ப சிவில் சேவையாளருக்கு ஊதியம் வழங்குதல்” என்ற கொள்கை கைவிடப்பட்டு,1984ஆம் ஆண்டு தொடக்கம் “தொழில் தரத்துக்கு ஏற்ற ஊதியம் வழங்கும் முறை” ஆரம்பமாகியது. தட்சர் காலத்தில் சிவில் சேவை தனியார் மயப்படுத்தலுக்;குள்ளாகத் தொடங்கியது எனலாம்.

1991ஆம் ஆண்டு தட்சர் பதவி விலகியதும் அரசாங்க சேவையைத் தனியார் துறையில் பரீட்சித்துப்பார்க்கும் புதிய நிகழ்ச்சித்திட்டம் ஆரம்பமாகியது. இன்று அரசாங்கம் தனியார் துறையை நாடிச் செல்வதில் அதிக கவனம் செலுத்தி வருகின்றது.